工作场所精神骚扰：认定与赔偿

本页为葡萄牙语原文的译文，仅供参考，内容涉及巴西法律。如有出入，以葡萄牙语版本为准。 阅读葡萄牙语原文

工作场所的精神骚扰，是指劳动者反复遭受羞辱性、侮辱性的对待。这种行为可能使用人单位承担非财产损害的赔偿责任，在某些情形下还可能导致劳动合同被“间接解除”。

什么情形构成精神骚扰

精神骚扰不同于对工作效率的正当要求，也不同于日常的工作监督。它表现为滥用权力、反复发生且持续一段时间的行为，损害劳动者的尊严和心理健康。巴西劳动法学界通常要求同时具备三个要件：行为反复发生、存在令对方难堪的故意，以及对受害人造成贬损性的后果。

巴西最高劳动法院（Tribunal Superior do Trabalho）的判例已经确立：个别过于严苛的行为虽然应受谴责，但并不一定构成精神骚扰。区分的关键在于迫害是否具有系统性，例如布置根本无法完成的指标、孤立员工、无正当理由取消其职责，或者公开点名批评其错误。具体如何认定，取决于案件的事实背景和所提交的证据。

需要指出的是，骚扰既可能来自上级（自上而下的垂直骚扰），也可能来自同级同事（水平骚扰），甚至还可能是下属针对领导的骚扰（自下而上的垂直骚扰）。即便行为是由受委托人实施的，雇主依然要承担责任，其依据是《民法典》规定的监督过失（culpa in vigilando）。

赔偿的法律依据

赔偿义务的宪法基础，一是《联邦宪法》第1条第III项，该项将人的尊严确立为共和国的基石；二是第5条第V项和第X项，这两项保障荣誉和隐私不受侵犯。在宪法以下的层面，《民法典》第186条和第927条规定了因违法行为造成损害应当予以赔偿。

第13.467/2017号法律即《劳动改革法》，在《劳动法规汇编》（CLT）中增设了专门规定非财产损害的第II-A编。第223-A条至第223-G条开始对侵害人格中的精神、生存和智识层面的行为作出规范，并依据损害的严重程度和侵权人的经济能力，确定赔偿金额的计算标准。

证明雇主的行为与劳动者所受伤害之间存在因果关系，是判决赔偿的前提。医疗诊断报告、证人证言、电子消息以及内部沟通记录，都是常见的证据。在某些情况下，如果侵害行为本身的性质已无需再对痛苦作专门证明，法院会承认推定的精神损害。

当骚扰使劳动关系无法继续维持时，劳动者可以依据《劳动法规汇编》第483条，请求间接解除劳动合同。这等同于无正当理由的解雇，劳动者可以获得全额的解除劳动合同款项，并可同时获得非财产损害的赔偿。

它表现为滥用权力、反复发生且持续一段时间的行为，损害劳动者的尊严和心理健康。

职场中的后果与预防

精神骚扰的影响并不局限于个人层面。对劳动者而言，可能出现焦虑、抑郁，严重时甚至丧失劳动能力，由此可能需要依社会保障制度停工休养，乃至被认定为职业病。对企业而言，除了承担赔偿判决之外，如果这种做法反映出企业以恐吓方式进行管理的制度性政策，还可能面临集体精神损害的责任追究。

预防工作需要设立举报渠道、制定行为准则并实施合规项目，对管理者和员工加以引导。雇主对反复出现的举报置之不理，会加重其过错，也会加重其责任。由此可见，无论是该现象的发生还是遏制，组织文化都是决定性的因素。

在集体层面，工会和劳动检察院（Ministério Público do Trabalho）可以运用行为调整协议（termo de ajustamento de conduta）和公益民事诉讼等手段，制止反复发生的不当做法。事前预防往往比事后赔偿的成本更低，因此值得投入资源营造健康的工作环境。

常见问题

谁应当对工作场所的精神骚扰承担责任？

责任由雇主承担，即使行为是经理、主管或同事实施的也是如此，原因在于雇主在监督和工作环境的组织上存在过失。直接实施侵害的人也可能被要求个人承担责任。对举报置之不理的企业，将加重自身的责任。

正当的工作要求与精神骚扰有什么区别？

正当的要求针对的是工作表现，针对具体事项，方式相互尊重，并且处于雇主指挥权的范围之内。而精神骚扰的特点，是反复实施羞辱性的行为，损害劳动者的尊严。两者的区别在于迫害是否具有系统性，以及对受害人是否造成贬损性的后果。

因精神骚扰可以请求间接解除劳动合同吗？

可以。《劳动法规汇编》第483条规定，雇主存在严重过错时，劳动者可以请求间接解除合同，而足以使劳动关系难以为继的精神骚扰，就属于这种情形。经法院确认后，劳动者可以获得与无正当理由解雇相同的解除劳动合同款项，另外还可能获得非财产损害的赔偿。

As informações deste artigo são de caráter informativo e não substituem consulta jurídica individualizada. Cada caso possui particularidades que exigem análise específica.