试用合同：期限上限、续期规则与解约时的权利

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试用合同让雇主与劳动者在签订无固定期限劳动关系之前相互考察，但这种合同形式期限短、续期规则严格，且在期满前被解除时会产生特有的法律后果。了解这些限制既能避免经济损失，也能防止该合同被劳动法院认定无效。

什么是试用合同，它的作用是什么

试用合同是固定期限劳动合同的一种，规定于《劳动法汇编》（CLT，巴西劳动法典）第443条。其目的在于让双方对这段关系进行检验：雇主考察劳动者的专业能力和工作表现，劳动者则确认工作条件、工作环境和岗位是否符合自己的预期。

由于它是一种有明确期限的约定，因此属于一般规则的例外。在巴西劳动法中，标准形式是无固定期限劳动合同，即没有终止日期的合同。只有在劳动关系开始之初确实存在相互考察的需要时，试用合同才有其正当理由。

有一项要求常常被忽视：试用合同必须以书面形式订立。尽管法律允许在一般情形下采用口头合同，但试用合同的固定期限性质取决于对约定期限的明确证明。如果没有签署的文件，也没有在劳动手册上登记，劳动者就可以主张自己一直处于无固定期限合同之下，并享有由此带来的全部保障。

最长期限与续期规则

这种合同形式最敏感的问题就是期限。根据CLT第445条单款，试用合同不得超过九十天。这一上限是绝对的：任何超过九十天的约定期限都会使试用合同失去其性质，劳动关系随之转为无固定期限合同。

在这一限度内，合同可以续期一次，且仅限一次。例如，雇主可以先签订四十五天的试用合同，期满后再续四十五天，合计恰好为法律允许的九十天。先签三十天再续六十天同样有效，只要总和不超过法定上限即可。

最常见、代价也最高的错误出在第二次续期上。CLT第451条规定得很明确：固定期限合同续期超过一次的，即视为无固定期限合同。也就是说，即使各期限相加仍在九十天以内，只要出现第二次续期，劳动关系就会被转换。因此，连续三份各三十天的合同并不构成有效的试用。

此外，如果合同期满后未正式终止，而劳动者继续提供劳动，也会产生相应后果。在这种情况下，视为劳动关系自动延续并转为无固定期限，由此变更所产生的一切效力均随之适用。

还需注意，同一个人不能在短时间内于同一家企业、同一岗位再次签订试用合同。如果劳动者在之前的试用期内已经证明了自己的能力，就不存在再次考察的必要，重复签订试用合同会被视为规避法律目的的欺诈行为。

第二次续期，即便仍在九十天之内，也会使试用合同转为无固定期限劳动关系。

正因如此，对日期的把控是雇主不能听之任之的工作。记录开始日期、结束日期以及唯一一次允许的续期日期，是让合同始终处于法律框架之内、保住这种合同形式所带来好处的最稳妥方法。

合同提前终止时应支付的款项

经济后果因终止方式不同而有所差异。如果试用合同在约定日期到期，离职便属于自然终止。此时，劳动者可领取已工作天数的工资余额、按比例计算的第十三个月工资、按比例计算的年假工资外加三分之一，并可提取保障基金（FGTS，巴西雇员保障基金）。由于不存在期满前的无故解雇，因此既无需支付提前通知期工资，也无需缴纳保障基金百分之四十的罚金。

如果一方在约定期限届满前无正当理由解除合同，情况则不同。若雇主提前解雇劳动者，适用CLT第479条：雇主须以赔偿金的形式，支付合同到期前本应支付报酬的一半。例如，劳动者在距离合同到期还有六十天时被解雇，除正常的解约款项外，还有权获得相当于这六十天报酬一半的金额。

相反的情形是劳动者主动要求提前离职。CLT第480条规定，在此情况下，劳动者应对提前解约造成的损失承担责任，但赔偿额不得超过其在第479条情形下本可获得的金额。实践中，劳动者应承担的赔偿通常通过双方协商确定，或由企业举证证明损失。

还有一个重要的变化情形。许多合同中会加入所谓的”相互提前解约权保障条款”。如果存在这一条款，且一方依据该条款在期满前终止合同，第479条和第480条规定的赔偿便不再适用，取而代之的是无固定期限合同的规则，包括提前通知期和保障基金百分之四十的罚金。有无这一条款，会对解约的最终金额产生深远影响。

适用于试用合同的就业保障同样值得关注。根据法院的一贯见解，怀孕的女性劳动者即便在这种合同形式下也享有临时稳定就业权。在合同有效期内遭遇工伤的劳动者同样获得免于解雇的保护。在这些情形下，单纯的期限届满并不能使雇主无须承担任何后果地终止劳动关系。

避免劳动关系被重新定性的注意事项

所谓重新定性，是指试用合同丧失其作为固定期限合同的效力，转而按普通的无固定期限合同处理。其影响不容小觑：企业不再享有这种合同形式的好处，并须承担提前通知期工资、保障基金罚金以及无故解雇所涉的其他款项。

多种疏忽都会导致这一结果。超过九十天、续期超过一次、合同期满后未办理手续却让劳动者继续工作、未签订书面合同、或者对已经担任过同一岗位的人重复试用，都是最常见的原因。其中任何一项单独存在，都足以使劳动关系被转换。

对劳动者而言，应当关注劳动手册和签署的文件。核对登记的期限是否与约定一致、保留合同副本、留意是否出现过不止一次续期，这些简单的措施都能保障自身权利。一旦发生提前解约，核实赔偿金是否计算正确是必不可少的步骤。

对雇主而言，严谨的文件管理是最好的防线。以书面形式订立合同、遵守九十天的上限、只续期一次、并就保障条款作出明确决定，这些做法都能降低劳动债务风险，让劳动关系从第一天起就有保障。

常见问题

试用合同可以续期至九十天以上吗？

不可以。最长期限为九十天，包括初始期限和可能的一次续期。任何超出这一限度的时间都会使劳动关系转为无固定期限合同。同样，也不能在同一家企业针对同一岗位连续签订新的试用合同，因为这被视为规避该合同形式法律目的的欺诈行为。

试用合同可以续期几次？

仅一次，且总期限不得超过九十天。根据CLT第451条，第二次续期即便仍在该上限之内，也会自动使合同转为无固定期限合同。因此，常见做法是将试用期分为两段，例如四十五天加四十五天。

劳动者在合同期满前被解雇能获得什么？

除工资余额、按比例计算的第十三个月工资、按比例计算的年假工资加三分之一以及提取保障基金之外，无正当理由被提前解雇的劳动者还有权获得第479条规定的赔偿金，即合同到期前剩余天数报酬的一半。如果合同中包含相互解约保障条款且该条款被启用，则适用普通解雇的规则，即提前通知期和保障基金百分之四十的罚金。

As informações deste artigo são de caráter informativo e não substituem consulta jurídica individualizada. Cada caso possui particularidades que exigem análise específica.