职场精神霸凌（assédio moral）：如何识别，以及该怎么做

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职场精神霸凌（assédio moral）表现为反复实施的滥用行为，使劳动者受到羞辱，并恶化工作环境。这与正当的业绩考核要求有所不同，既可能产生精神损害赔偿，也可成为劳动者主张间接解除劳动合同的依据。

什么情形构成职场精神霸凌

职场精神霸凌，是指劳动者在工作时间内、履行职责的过程中，被反复且长期地置于羞辱和难堪的境地。它不是偶尔一次的言辞生硬，而是一种持续、系统的行为，损害的是人的尊严，也危及当事人的心理健康。

要认定这一问题，通常需要具备三个要素：行为在一段时间内反复出现；行为人有意让员工难堪，或者客观上造成了这样的效果；受害人的情绪平衡因此受到影响。巴西劳动法领域的司法判例认为，此类行为违反了劳动合同的社会功能，也违背了雇主与员工之间相互尊重的义务。

霸凌可能来自上级领导，也可能来自同级同事，在较为少见的情况下，还可能是下属针对上司。认定时看重的是冒犯行为是否持续，而不是实施者处于什么职位。

滥用与正当考核之间的界线

并非所有的业绩压力都属于霸凌。雇主有权指挥业务活动、设定目标、考核成果，只要方式客观公正、适度并且尊重员工即可。正当管理与滥用权力的分界，在于对待劳动者的方式以及行为的目的。

几个例子有助于识别偏离正轨的做法。故意孤立员工，例如不再给他分配任务，或把他排除在团队之外，是遭受针对的信号。设定根本无法完成的目标，意在制造失败并为惩处找借口，同样属于滥用。当众批评、起侮辱性绰号、在同事面前嘲弄，则会损害劳动者的名誉。

反过来，设置合理的期限、对工作进行专业评估、依据具体事实作出警告，都属于正常行使指挥权的范围。关键的判断标准是：这一行为是为了改进工作，还是为了在情绪上击垮对方。

这一区分之所以重要，是因为把两种情形混为一谈，会削弱起诉请求，也让事实更难证明。想要维权的人，必须证明存在持续的滥用行为，而不仅仅是对日常工作不满意。

职场精神霸凌，是指劳动者在工作时间内、履行职责的过程中，被反复且长期地置于羞辱和难堪的境地。

如何收集霸凌的证据

举证是这类纠纷中最棘手的环节，因为霸凌往往是隐蔽进行的。劳动者应当记录事实，写明日期、时间、地点和经过，形成条理清楚的陈述，以支撑日后可能提起的诉讼中的主张。

能够体现辱骂或羞辱性指令的消息、电子邮件、录音和截图，具有很高的证明价值。证人，尤其是亲眼目睹这些行为的同事，可以印证受害人的说法，帮助法官了解公司内部的环境。证明因工作而患病的医疗和心理诊断证明，则可以补强整个证据链。

建议员工在劳动关系终止之前就保存好这些材料，因为离职之后，接触相关文件和同事往往会变得更加困难。陈述、文件与证人证言之间相互一致，会提高损害被认定的可能性。

精神损害赔偿与间接解除劳动合同

霸凌一旦被认定，劳动者可以请求精神损害赔偿，金额根据行为的严重程度、所受痛苦的程度以及雇主的经济能力来确定。这种赔偿对受害人具有补偿作用，对企业则具有警示意义，促使其杜绝滥用行为。

当工作环境已经无法忍受时，员工可以请求间接解除劳动合同（rescisão indireta，即雇主严重违反义务时，由劳动者主张解除合同的方式）。在这种情形下，劳动者虽然是自己终止劳动关系，却能获得与无正当理由被解雇相同的款项，例如预先通知金、FGTS（巴西工龄保障基金）罚金以及其他解约款项。

将赔偿与间接解除合同结合起来，受害人既可以结束这段令人难堪的劳动关系，也能就所受损失获得补偿。恰当的法律指导对于收集证据、确定请求事项以及稳妥地推进诉讼至关重要。

常见问题

谁要为职场精神霸凌承担责任？

公司需要对其受托人实施的霸凌行为承担责任，即使该行为出自经理或主管。原因在于，雇主有义务维护健康的工作环境，并监督担任领导职务者的行为。在某些情况下，行为的直接实施者也可能被追究责任。

就精神霸凌提起诉讼的期限是多久？

劳动者可在劳动合同终止后两年内提起劳动诉讼，并且可以主张起诉之日前五年内发生的事实。因此，及早收集证据十分重要，因为时间一长，就可能难以找到证人和对证明损害有意义的文件。

仅凭霸凌就可以请求间接解除劳动合同吗？

可以。精神霸凌属于雇主的严重过错，可作为请求间接解除劳动合同的依据。为此，需要证明存在持续的滥用行为及其对劳动者造成的影响。过错一经认定，员工即可终止劳动关系，并获得相当于无正当理由被解雇的各项款项，此外还可能获得精神损害赔偿。

As informações deste artigo são de caráter informativo e não substituem consulta jurídica individualizada. Cada caso possui particularidades que exigem análise específica.