职务偏离：如何举证并主张工资差额
No desvio de função, o empregado contratado para determinado cargo passa a exercer, de forma habitual, atribuições de cargo distinto e superior. Segundo a Orientação Jurisprudencial 125 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, o simples desvio funcional não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas. Ou seja, o trabalhador não passa a ocupar oficialmente o novo cargo, porém faz jus à diferença entre a remuneração recebida e a devida pela função efetivamente desempenhada.
A cobrança dessas diferenças observa o prazo do artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal, que fixa prescrição de cinco anos para créditos trabalhistas, limitada a dois anos após a extinção do contrato. Assim, na vigência do contrato, reclamam-se as diferenças dos últimos cinco anos; encerrado o vínculo, a ação deve ser ajuizada em até dois anos.
| Prazo | Alcance |
|---|---|
| Prescrição quinquenal | Créditos dos cinco anos anteriores ao ajuizamento |
| Prescrição bienal | Ação em até dois anos após a extinção do contrato |
Fonte: Orientação Jurisprudencial 125 da SBDI-1 do TST combinada com o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal de 1988
本页为葡萄牙语原文的译文，仅供参考，内容涉及巴西法律。如有出入，以葡萄牙语版本为准。 阅读葡萄牙语原文
员工长期、经常性地承担高于工作证件（carteira de trabalho）所登记职位的工作任务，即使没有正式晋升，也有权获得两个职位之间的工资差额。巴西劳动法判例将“职务偏离”（desvio de função）视为雇主不当得利的一种情形，同时要求员工就合同约定职位与实际担任职位之间的差异提供充分有力的证据。
劳动关系中“职务偏离”的认定标准
职务偏离（desvio de função），是指劳动者被聘用于某一特定职位，却在劳动合同未作任何正式变更的情况下，经常性地履行另一个层级更高的职位所特有的职责。它不同于单纯的工作任务叠加，也不同于CLT (巴西《劳动法典》) 第461条规定的同工同酬——后者的前提是同一雇主名下的两名员工所从事的工作性质相同。
虽然《劳动法典》对此问题没有明文规定，但TST (巴西最高劳动法院) 已形成稳定的判例，以禁止不当得利和工资平等原则为依据，认可员工提出此类请求。TST第159号判例汇编（Súmula 159）也强化了这一立场：在并非纯属偶然的代职情形下，代职员工应当享有被代替者的工资。
要构成职务偏离，须同时具备三个要素：一是员工以某一特定职位受聘；二是其经常性地履行了复杂程度更高或责任更重的职位所对应的职责；三是在公司的组织架构中确实存在该职位，且其职责被员工实际承担。零星、偶发或仅属协助性质的任务，不足以获得认定。
在诉讼中支持请求的证据
劳动仲裁请求（reclamação trabalhista）能否成功，在很大程度上取决于证据整体的质量。根据CLT第818条，举证责任由员工承担，劳动法院要求员工具体证明其实际履行的职责已超出合同约定的范围。
书证通常最具说服力。工资单、公司内部系统中的记录、公司组织架构图、职位与薪酬体系（plano de cargos e salários）、岗位说明书、公司邮箱中的邮件、会议纪要、工作指令单，以及企业内部通讯软件中的消息，都足以揭示正式职位与实际工作之间的差距。
如果没有记录实际履行职责的文件，该请求往往会在举证阶段落败。
证人证言可以进一步完善证据链。同事、直属主管和公司前员工，可以印证工作职责的日常情况、相关任务的频率，以及与正式担任所主张职位的其他员工之间的对比。选择证人需要慎重，因为仍在职的证人往往出于对报复的担忧而不愿作证。
鉴定证据（prova pericial）在此类纠纷中虽不常见，但当相关职位涉及特定的技术性职责时就很有用。法院指定的鉴定人会分析双方所描述的工作内容，并与公司的职位体系进行比对，出具可作为判决依据的鉴定报告。在层级结构复杂的组织中，鉴定可能起到决定性作用。
在层级结构复杂的组织中，鉴定可能起到决定性作用。
如何主张工资差额及适用的时效期限
因职务偏离而产生的差额，既可以通过公司内部的行政途径主张，也可以直接向法院起诉。起诉之前，可以向人力资源部门提出书面申请，要求调整其职位归类，并补发追溯期间的差额。这一步既能保全权利，也能为日后可能提起的诉讼留下有用的记录。
如果行政途径无果，或雇主明确拒绝，就需要提起劳动仲裁请求。起诉状应当详细说明合同约定的职责、实际履行的职责、作为薪酬参照的对比职位（cargo paradigma），以及职务偏离持续的期间。同时必须提交CTPS (巴西工作证件)、工资单以及公司内部文件。
差额的计算方法，是用对比职位的工资减去申请人实际领取的工资，再乘以发生职务偏离的月数。在此基础上，还应计算其对带薪休假及其三分之一补贴、第十三个月工资、FGTS (巴西工龄保障基金)、预告通知金以及其他与薪酬挂钩的款项产生的连带影响。货币校正和法定利息，则按现行劳动法规定的方式计算。
关于期限，适用《联邦宪法》第7条第XXIX项的规定：员工可以主张起诉之前五年内产生的债权，但最长不得超过劳动合同终止之日起两年。这两个期限合在一起，被称为五年与两年时效（prescrição quinquenal e bienal），是劳动请求权的时间上限。
仍在职的员工需要审慎评估起诉的时机，尤其要考虑到工作环境中可能出现的尴尬与压力。在不少案件中，劳动仲裁请求要到合同终止之后才提出，正是为了避免劳动关系恶化。在向公司内部作出任何表态之前，就应当先对时效期限进行策略性分析。
认定存在职务偏离的判决，通常会判令支付追溯期间的差额及相应的连带款项，但并不当然意味着员工的职位会被重新归类。正式变更职位仍属雇主的权限，除非集体协议或公司自身的职位体系有特别规定。
常见问题
谁可以因职务偏离主张工资差额？
任何受CLT约束的员工，只要能够证明自己经常性地履行了高于合同约定职位的职责，就可以主张差额。无论是在职员工还是已离职的前员工，只要遵守《联邦宪法》规定的时效期限，均可提出请求。依法律身份（statutário）任职的公务员适用其自身的法律制度，观点也有所不同，通常不支持支付差额，而仅允许调整其职位归类。
职务偏离与职责叠加有什么区别？
在职务偏离中，员工放弃了合同约定职位的职责，完全转而履行另一个层级更高的职位的职责。在职责叠加（acúmulo de função）中，劳动者仍继续履行原有职责，同时额外承担另一个岗位的任务。两种情形都可能产生工资差额的请求权，但所需证据不同，针对每种情形也需要有具体的法律依据。
工资差额应如何计算？
计算的出发点，是用对比职位的工资减去实际领取的工资，再乘以发生职务偏离的月数。在这一金额的基础上，还要计入对带薪休假及其三分之一补贴、第十三个月工资、FGTS以及其他薪酬性款项的连带影响。此外还需加上货币校正和法定利息，按现行劳动法规定计算至实际付款之日。
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