Quarentena de 18 Meses na Terceirização (Art. 5-C, Lei 6.019)

Quem é demitido de uma empresa não pode voltar a prestar serviço a ela como pessoa jurídica ou como terceirizado durante dezoito meses. A regra, prevista nos artigos 5-C e 5-D da Lei 6.019/74, foi inserida pela reforma trabalhista de 2017 e atinge tanto o trabalhador quanto a empresa que tenta recontratar.

O que diz a quarentena de dezoito meses

A chamada quarentena nasceu junto com a ampliação da terceirização e da contratação de pessoas jurídicas no Brasil. A Lei 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista, incluiu dois dispositivos na Lei 6.019/74 para evitar que o vínculo de emprego fosse desfeito apenas no papel e recriado sob outro rótulo.

O artigo 5-D impede que o empregado demitido volte a prestar serviços à mesma empresa, na condição de empregado de prestadora de serviços, antes de decorridos dezoito meses da demissão. Já o artigo 5-C impede que essa empresa contrate, como prestadora, a pessoa jurídica cujos sócios ou titulares tenham sido seus empregados no mesmo intervalo.

O objetivo dos dois comandos é o mesmo. Cria-se um período de afastamento obrigatório para que a relação de trabalho não seja convertida, da noite para o dia, em terceirização ou em contrato com pessoa jurídica. O prazo conta a partir da data da demissão e vale para o reingresso na antiga empregadora.

A diferença entre terceirização e pejotização

Embora caminhem juntas, terceirização e pejotização não são a mesma coisa. Na terceirização, a empresa contrata outra pessoa jurídica para executar parte de suas atividades, e os trabalhadores dessa prestadora mantêm vínculo de emprego com ela, não com a tomadora do serviço.

Na pejotização, o trabalhador que deveria ser empregado é contratado como pessoa jurídica, em geral um microempreendedor individual ou uma sociedade unipessoal. Formalmente há um contrato entre empresas. Na prática, muitas vezes existe subordinação, pessoalidade, habitualidade e salário disfarçado de honorário, elementos típicos do vínculo de emprego.

O artigo 5-C mira justamente a segunda situação. Ao proibir que a antiga empregadora contrate a pessoa jurídica de quem foi seu empregado nos últimos dezoito meses, a lei tenta barrar a troca do contrato de trabalho por um contrato de prestação de serviços que esconde a mesma relação de antes.

Quando a vedação se aplica e quando não se aplica

A quarentena incide sobre o reingresso na mesma empresa. Quem foi demitido pode trabalhar livremente para qualquer outra companhia, inclusive como terceirizado ou como pessoa jurídica, sem aguardar prazo algum. A restrição é específica, não uma proibição geral de empreender.

A própria Lei 6.019/74 prevê uma exceção relevante. O parágrafo do artigo 5-C afasta a vedação quando os sócios ou titulares da pessoa jurídica forem aposentados. Nesse caso, o trabalhador aposentado pode constituir empresa e prestar serviços à antiga empregadora sem observar os dezoito meses.

Há ainda situações de fronteira que merecem atenção. A contagem do prazo, a caracterização do que seria a mesma empresa em grupos econômicos e a forma de prestação do serviço podem gerar dúvida concreta. Cada arranjo precisa ser examinado à luz dos fatos, e não apenas do contrato assinado entre as partes.

Vale lembrar que a vedação alcança o empregado celetista demitido. Estagiários, prestadores autônomos sem vínculo anterior e profissionais que nunca foram empregados da tomadora não estão sujeitos à mesma regra de afastamento, embora possam responder por fraude se o conjunto dos fatos indicar simulação.

Os riscos de descumprir a regra

Quem ignora a quarentena assume um risco jurídico concreto. O principal deles é o reconhecimento de vínculo de emprego. Se a Justiça do Trabalho entender que a contratação como pessoa jurídica ou como terceirizado serviu para mascarar uma relação de emprego, pode declarar a nulidade do arranjo e reconhecer o trabalhador como empregado direto.

As consequências dessa decisão são amplas. Reconhecido o vínculo, surgem verbas como férias acrescidas de um terço, décimo terceiro salário, depósitos de fundo de garantia, horas extras e demais parcelas próprias do contrato de trabalho, com reflexos durante todo o período da prestação irregular.

Há também o risco de enquadramento como fraude à legislação trabalhista. O artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho considera nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação das normas trabalhistas. Quando a quarentena é desrespeitada de forma deliberada, esse dispositivo costuma ser invocado.

Para a empresa, somam-se exposições previdenciárias e fiscais. O reconhecimento do vínculo costuma atrair cobrança de contribuições não recolhidas, multas administrativas e questionamentos sobre a forma de tributação adotada. O que parecia uma economia imediata pode se converter em passivo expressivo no futuro.

Como o trabalhador e a empresa devem se proteger

Do lado do trabalhador, o primeiro passo é documentar a realidade da prestação de serviços. Registros de jornada, ordens recebidas, exclusividade, controle de metas e qualquer sinal de subordinação ajudam a demonstrar a verdadeira natureza da relação, caso seja preciso discutir o vínculo mais tarde.

Quem foi demitido e recebe proposta para voltar como pessoa jurídica ou como terceirizado dentro dos dezoito meses deve avaliar a situação com cautela. Aceitar um arranjo vedado pela lei pode comprometer direitos e gerar insegurança, sobretudo se a antiga empregadora pretender, mais adiante, negar qualquer responsabilidade.

Do lado da empresa, a recomendação é tratar a quarentena como política interna de contratação. Antes de fechar contrato com prestadora ou pessoa jurídica, convém verificar se os sócios foram empregados nos últimos dezoito meses e se há exceção aplicável, como a do trabalhador aposentado.

Em ambos os casos, a análise individual do contrato e dos fatos é decisiva. A diferença entre uma terceirização válida e uma pejotização fraudulenta raramente está no papel. Está na forma concreta como o trabalho é prestado, no grau de autonomia e na presença ou ausência dos elementos do vínculo de emprego.

As informações deste artigo são de caráter informativo e não substituem consulta jurídica individualizada.