间歇性用工：《巴西劳动法典》(CLT) 规定的权利与义务
No contrato de trabalho intermitente, a prestação de serviços não é contínua, alternando períodos de atividade e de inatividade. A convocação do empregado deve ser feita pelo empregador com antecedência mínima de três dias corridos, informando a jornada a ser cumprida, conforme o artigo 452-A, parágrafo primeiro, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Recebida a convocação, o empregado dispõe de um dia útil para responder, presumindo-se recusada a oferta em caso de silêncio. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente, nos termos do artigo 452-A, parágrafos segundo e terceiro, da mesma norma, na redação dada pela Lei 13.467, de 2017.
| Ato | Prazo legal | Base |
|---|---|---|
| Antecedência da convocação | Três dias corridos | Art. 452-A, § 1º |
| Resposta do empregado | Um dia útil | Art. 452-A, § 2º |
Fonte: Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 452-A (Decreto-Lei 5.452/1943, com redação da Lei 13.467/2017)
本页为葡萄牙语原文的译文，仅供参考，内容涉及巴西法律。如有出入，以葡萄牙语版本为准。 阅读葡萄牙语原文
间歇性用工是2017年劳动改革引入的一种新的用工方式。劳动者的服务提供期与非活动期交替出现，并依据《巴西劳动法典》(CLT，巴西劳动法典) 享有按比例计算的各项权利。
间歇性劳动合同的概念与运作方式
间歇性劳动合同规定于CLT第443条第3款，其特点是服务提供期与非活动期交替出现，并以小时、日或月为单位确定。与传统合同不同，间歇性用工的劳动者没有固定的工作时间，而是由雇主根据需要随时召唤。
雇主应至少提前三个连续日，通过任何有效的通讯方式发出召唤（CLT第452-A条第1款）。劳动者有一个工作日的时间作出答复，若沉默不答，则视为拒绝，且这并不构成不服从管理或怠于履职。
需要指出的是，间歇性劳动合同必须以书面形式订立，并明确载明每小时工作的报酬数额。该数额不得低于法定最低工资折算的小时标准，也不得低于公司内从事相同职能的其他员工（无论是否为间歇性合同）的工资标准。
间歇性劳动者的权利
在每一个服务期结束时，间歇性劳动者有权立即领取以下款项：所完成工作的报酬、按比例计算并加发三分之一的休假工资、按比例计算的第13个月工资、带薪周休息日以及法定补贴，依据为CLT第452-A条第6款。
雇主应当就所支付的款项缴存FGTS (巴西工龄保障基金)，并向劳动者提供存款凭证。社会保险费同样应当缴纳；若月报酬低于最低工资，劳动者须补足缴费，以确保该期间能计入社会保险的缴费期限。
雇主应当就所支付的款项缴存FGTS，并向劳动者提供存款凭证。
间歇性劳动者每12个月享有一次休假，休假期间同一雇主不得召唤其提供服务。这段休假的报酬计算方式与一般情形不同：按比例计算的休假工资已在每次召唤结束时支付，因此实际休假时不再另行支付报酬。
这种用工方式下劳动者与雇主的义务
雇主应当在CTPS (巴西劳动手册) 中登记该劳动者，遵守劳动卫生与安全规范，并在每次服务期结束时支付所有应付款项。间歇性合同的合同解除适用特别规则：劳动者有权获得一半的预告通知补偿金和一半的FGTS罚金，并可提取最高80%的基金余额。
劳动者则应履行其已接受的召唤，并以与任何其他劳动者同等的勤勉尽责地提供服务。拒绝召唤虽不构成过错，但如果拒绝具有系统性且反复发生，在对合同的评估中可能会被考虑。
值得注意的是，许多企业不规范地使用间歇性合同，将其作为掩盖传统劳动关系的手段。当存在经常性、持续的从属关系以及预先确定的工作时间时，可能会被认定为常规的劳动关系。
争议问题与近期判例
STF (巴西联邦最高法院) 在2023年审理ADI 5826、5829和6154号案件时，宣告间歇性用工合宪，驳回了关于其造成劳动保障弱化、侵犯劳动者尊严的主张。该裁判确认了这种合同方式的有效性，但同时保留了对防范滥用的保护需求。
仍在讨论之中的问题包括：间歇性劳动者能否领取失业保险，以及在非活动期是否应保障最低收入。现行立法并未对这种用工方式规定失业保险，这也招致了部分劳动法学界的批评。需要指出的是，间歇性劳动者可以同时与不同的雇主保持多份劳动关系，这扩大了其收入来源，但当各项报酬之和达不到月最低工资时，就需要注意履行社会保险方面的义务。
间歇性劳动者的社会保险义务
间歇性用工最重要的方面之一是社会保险问题。当劳动者的月报酬低于最低工资时，相应期间不会自动计入INSS (巴西国家社会保障局) 的等待期和缴费时间。要使该月计入社会保险的计算，劳动者须依照适用的社会保险法规，将缴费补足至最低数额。
这种补缴通过社会保险缴费单 (GPS) 办理，须使用相应的缴费代码，并应在所属月份的次月15日之前缴纳。许多间歇性劳动者并不了解这项义务，以致累积了一些没有社会保险保障的期间，这可能影响其领取退休金、暂时丧失劳动能力补助和生育津贴等待遇。每月最低缴费不足还会影响被保险人资格，在患病或发生事故时，可能导致失去INSS的保护。
另一个值得关注的问题，是间歇性劳动者可以同时与不同的雇主保持多份劳动关系。在这种情况下，所有合同的报酬会合并计算，以核实月度总额是否达到缴费下限。当各项报酬之和超过最低工资时，无需补缴。不过，每个雇主仍须就其单独支付的款项缴纳雇主应负担的社会保险费，劳动者也需要留意自己的社会保险记录 (CNIS)，以确认所有缴费均已被正确登记。
常见问题
间歇性劳动者可以拒绝召唤而不受处罚吗？
可以。CLT第452-A条第3款规定，拒绝邀约不会消除从属关系，也不构成不服从管理。劳动者可以自由决定接受或拒绝每一次召唤，雇主不得因此给予任何纪律处分。
间歇性劳动者享有FGTS和第13个月工资吗？
享有。FGTS按每笔支付的款项缴存，按比例计算的第13个月工资则在每个服务期结束时支付。这些款项根据每次召唤中实际工作的时间按比例计算，从而保证劳动者享有与其他劳动者相同的基本权利。
间歇性劳动合同如何解除？
解除间歇性合同时，劳动者有权获得一半的预告通知补偿金和一半的FGTS余额解除罚金，并可提取最高80%的基金。按比例计算的休假工资和第13个月工资已在每次召唤结束时支付，因此解除合同时不再重复支付。
Base legal citada
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