Equiparação Salarial: Requisitos Legais e Ônus da Prova

A equiparação salarial garante que empregados que exercem a mesma função recebam salário igual. O art. 461 da CLT estabelece requisitos objetivos para esse direito, e o ônus da prova pode recair tanto sobre o empregado quanto sobre o empregador.

Requisitos legais para a equiparação salarial

O art. 461 da CLT, com a redação dada pela Lei 13.467/2017, estabelece que é vedada a diferença de salários entre empregados que exerçam função idêntica, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, desde que a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Além desses requisitos temporais, a equiparação exige que os empregados trabalhem no mesmo estabelecimento empresarial. A Reforma Trabalhista alterou o critério geográfico: antes bastava que fossem da mesma localidade, agora é necessário que pertençam ao mesmo estabelecimento. Essa mudança restringiu as possibilidades de equiparação entre empregados de filiais diferentes.

O trabalhador que busca a equiparação deve indicar um paradigma (o colega que recebe salário superior exercendo a mesma função). Analisa-se que a escolha adequada do paradigma é essencial para o sucesso da demanda, pois todos os requisitos legais serão analisados em relação a esse empregado específico.

Ônus da prova e excludentes da equiparação

Na ação de equiparação salarial, o empregado deve provar a identidade de funções, a mesma produtividade e a mesma perfeição técnica. Já o empregador pode afastar a equiparação demonstrando que a diferença salarial decorre de quadro de carreira ou plano de cargos e salários, diferença de tempo de serviço ou de função superior aos limites legais.

O art. 461, parágrafo 2, da CLT prevê que a existência de quadro de carreira ou plano de cargos e salários, adotado mediante norma interna ou negociação coletiva, afasta a equiparação. A Súmula 6 do TST, embora parcialmente superada pela Reforma Trabalhista, ainda orienta a interpretação de casos anteriores a novembro de 2017.

Cabe destacar que a equiparação em cadeia (quando o paradigma indicado já obteve equiparação com outro empregado) foi expressamente vedada pelo art. 461, parágrafo 5, da CLT. Essa restrição impede que um trabalhador utilize como paradigma alguém que só recebe determinado salário por força de decisão judicial anterior.

O trabalhador que busca a equiparação deve indicar um paradigma (o colega que recebe salário superior exercendo a mesma função).

Equiparação salarial e discriminação

O art. 461, parágrafo 6, da CLT prevê multa equivalente a 50% do limite máximo dos benefícios do RGPS quando a diferença salarial decorre de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade. Essa disposição reforça o princípio da igualdade e busca coibir práticas discriminatórias na remuneração.

A Lei 14.611/2023 (Lei da Igualdade Salarial) ampliou as medidas contra a discriminação remuneratória entre homens e mulheres, instituindo a obrigação de transparência salarial para empresas com 100 ou mais empregados. As empresas devem publicar relatórios semestrais de transparência salarial, sob pena de multa.

Verifica-se que a equiparação salarial por discriminação possui regras probatórias mais favoráveis ao empregado, cabendo ao empregador demonstrar que a diferença salarial se justifica por critérios objetivos e não discriminatórios, como tempo de serviço, produtividade ou qualificação profissional. A reparação por danos morais pode ser cumulada com a equiparação nesses casos.

Como buscar a equiparação salarial na Justiça do Trabalho

O trabalhador que identifica diferença salarial injustificada pode ajuizar reclamação trabalhista pleiteando a equiparação e o pagamento das diferenças retroativas. O prazo prescricional é de dois anos após o término do contrato, com cobrança dos últimos cinco anos de diferenças, conforme o art. 7º, XXIX, da CF/88.

As diferenças salariais reconhecidas judicialmente refletem em todas as verbas trabalhistas: férias, 13º salário, FGTS, horas extras e demais parcelas calculadas sobre o salário. Por isso, o valor total da condenação em ações de equiparação pode ser expressivo.

Provas e documentos essenciais na ação de equiparação

Na reclamação trabalhista de equiparação salarial, a produção de provas é determinante para o resultado do processo. O empregado deve reunir elementos que demonstrem a identidade de funções exercidas em comparação ao paradigma indicado. Entre os documentos mais relevantes estão descrições de cargo, organigramas, e-mails e comunicações internas que evidenciem as atividades desempenhadas. Registros de treinamentos, certificações e avaliação de desempenho também podem ser úteis para comprovar a mesma perfeição técnica exigida pelo art. 461 da CLT.

A prova testemunhal tem papel relevante nos pedidos de equiparação, especialmente quando os documentos formais do empregador não refletem com precisão as funções reais dos empregados. Colegas de trabalho e supervisores podem confirmar que o reclamante e o paradigma exerciam as mesmas tarefas no dia a dia. Verifica-se que muitas empresas atribuem nomenclaturas diferentes a cargos com atribuições idênticas, justamente para dificultar pedidos de equiparação. Nesses casos, o juiz do trabalho analisa a função efetivamente exercida, e não o nome formal do cargo registrado.

O empregador, por sua vez, pode apresentar o plano de cargos e salários, avaliações de produtividade e registros que comprovem diferença de tempo de serviço ou de função superiores aos limites legais. Quando a empresa alega a existência de quadro de carreira, deve demonstrar que as promoções obedecem a critérios de antiguidade ou merecimento, aplicados de forma uniforme. A ausência de critérios objetivos no plano pode levar o juízo a afastar essa excludente e reconhecer o direito à equiparação.

As informações deste artigo são de caráter informativo e não substituem consulta jurídica individualizada.