Justa causa anulada em caso de violência doméstica

Uma médica demitida por justa causa após se ausentar do trabalho diante de ameaças de morte do então marido teve a dispensa anulada pela Justiça do Trabalho de São Paulo, que fixou indenização de R$ 5 mil por dano moral.

Justa causa anulada após faltas motivadas por ameaças de morte

A 12ª Vara do Trabalho do Fórum da Zona Sul de São Paulo anulou a justa causa aplicada a uma médica que deixou de comparecer ao serviço durante os dias em que sofria ameaças de morte do então marido. A sentença, da juíza Renata Prado de Oliveira, foi divulgada em 27 de julho de 2026 e ainda condenou a empregadora a pagar R$ 5 mil de consumidor/">indenização por dano moral. Trata-se de decisão de primeira instância, sujeita a recurso.

Segundo o quadro descrito no processo, a profissional passou a faltar depois das ameaças e do abalo emocional que elas produziram. Após uma agressão, obteve medida protetiva de urgência com base na Lei Maria da Penha, a Lei nº 11.340/2006. Na semana seguinte, comunicou o ocorrido à empresa e encaminhou o boletim de ocorrência junto com o requerimento da medida. Ainda assim, recebeu carta de dispensa por abandono de emprego.

A justa causa por abandono é uma das punições mais pesadas da relação de trabalho. Ela retira do empregado o aviso prévio, a multa sobre o FGTS, o saque do fundo e o seguro-desemprego, além de deixar na ficha funcional um registro que costuma atrapalhar contratações futuras. Por esse motivo, a Justiça do Trabalho exige prova firme de dois elementos somados, a ausência prolongada e a vontade de não retornar ao posto.

A tese da empresa e o depoimento que a contradisse

Em defesa, a empregadora sustentou que as faltas não tiveram justificativa formal, que a médica recusou realocação para outras unidades e que não observou as normas internas de comprovação de ausência por motivo de saúde. O argumento colocava o cumprimento do procedimento burocrático acima da razão concreta que manteve a empregada longe do serviço.

A prova oral desfez essa construção. A testemunha indicada pela própria empregadora confirmou que a empresa conhecia o contexto de violência e perseguição, e que esse era o motivo real das faltas. Não havia, portanto, dúvida sobre o paradeiro da profissional nem sobre a origem do afastamento.

A testemunha indicada pela própria empregadora confirmou que a empresa conhecia o contexto de violência e perseguição, e que esse era o motivo real das faltas.

Para a magistrada, romper o contrato nesse cenário feriu o dever de boa-fé objetiva e a função social do contrato de trabalho. A empresa dispunha de informação suficiente para tratar as ausências como afastamento motivado por violência doméstica e escolheu a punição máxima, aplicada sobre uma trabalhadora em situação de vulnerabilidade.

O que muda na prática

Para quem vive situação semelhante, a decisão reforça que a falta ligada a ameaça, agressão ou medida protetiva não se confunde com desinteresse pelo emprego. Comunicar a empresa, mesmo alguns dias depois do episódio, e apresentar o boletim de ocorrência ou o pedido de medida protetiva tende a afastar a acusação de abandono.

• A comunicação feita na semana seguinte foi aceita como válida, já que a própria violência explica a demora.
• O descumprimento da norma interna sobre atestados não autorizou, sozinho, a dispensa por justa causa.
• A recusa de transferência para outra unidade não foi lida como recusa de trabalhar, e sim como reação a um risco concreto.
• O dano moral foi considerado presumido, decorrente dos próprios fatos, sem exigir prova adicional de sofrimento.

Do lado do empregador, o caso funciona como alerta de gestão de risco. Quando a empresa sabe, por qualquer via, que a ausência tem origem em violência doméstica, aplicar justa causa por abandono abre caminho para a anulação da dispensa e para condenação em dano moral. O ajuste das normas internas de comprovação de falta, com previsão expressa para esse cenário, reduz a exposição.

A anulação também aproxima o caso de outras hipóteses em que o vínculo se rompe por culpa da empresa, situação em que o próprio trabalhador pode levar o pedido de saída ao juízo e cobrar as verbas de uma dispensa sem motivo.

Abandono de emprego exige intenção de não voltar

O instituto do abandono de emprego não se resume à contagem de dias parados. Ele reúne um elemento objetivo, a ausência continuada, e um elemento subjetivo, a vontade de encerrar o contrato. Sem o segundo, a falta pode gerar advertência ou suspensão, mas não sustenta a punição mais grave prevista na legislação trabalhista.

A rotina forense trabalhista está cheia de exemplos que separam as duas coisas. O empregado internado, o que sofre acidente longe de casa, o que fica preso indevidamente ou o que enfrenta emergência familiar some do serviço sem qualquer intenção de romper o vínculo. No caso julgado, a médica manteve contato, explicou o que havia acontecido e entregou documentos oficiais, conduta incompatível com quem pretende abandonar o posto.

A leitura da juíza seguiu essa linha. Se a empregada buscou a polícia, requereu proteção judicial e depois procurou a empresa com os papéis na mão, o que existia era tentativa de preservar o emprego em meio a um risco à própria vida, não desinteresse pelo contrato.

Lei Maria da Penha e perspectiva de gênero no julgamento

A sentença apoiou-se na Lei Maria da Penha, que assegura a manutenção do vínculo trabalhista quando o afastamento se mostra necessário diante da violência doméstica. A norma reconhece que sair de casa, mudar de rotina ou interromper temporariamente o trabalho pode ser condição de sobrevivência para a mulher ameaçada.

O segundo apoio foi o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça. O documento orienta o julgador a considerar desigualdades estruturais ao valorar prova e conduta das partes. Aplicado ao caso, isso significou avaliar a demora na comunicação e a ausência de atestado à luz do estado emocional de quem estava sob ameaça de morte, e não como simples negligência administrativa.

Como registrar a ausência causada por violência doméstica

A prova produzida no processo mostra o caminho que deu certo. Quatro registros costumam sustentar a defesa da trabalhadora diante de uma acusação de abandono:

• Boletim de ocorrência da ameaça ou da agressão, com data e descrição dos fatos.
• Cópia do requerimento e da decisão que concedeu a medida protetiva.
• Comunicação à empresa por meio que deixe rastro, como e-mail corporativo ou mensagem com confirmação de leitura.
• Atendimento médico ou psicológico, quando houver, com relatório que descreva o quadro emocional.

Guardar cópias de tudo antes de entregar ao setor de pessoal evita a discussão sobre o que foi ou não recebido. Se a empresa se recusar a protocolar, o envio por e-mail resolve o problema da prova. Testemunhas do ambiente de trabalho que souberam do ocorrido também pesam, como demonstrou o depoimento que definiu o resultado deste julgamento.

As informações deste artigo são de caráter informativo e não substituem consulta jurídica individualizada.